 |
政府への要求 |
|
ＦＡＸ情報 |
|
ＦＡＸ情報 |
|
ＦＡＸ情報 |
|
|
2007年 6月18
日
厚生労働大臣
柳沢 伯夫 殿
全国労働組合連絡協議会（全労協）
議 長 藤崎 良三
２００７年度 要 請 書
貴職におかれましては労働者の生活向上のためにご尽力いただき御礼申し上げます。
さて「雇用の多様化」に対応するためと称して、この間労働法制の規制緩和が進んできた。その結果、正社員が激減し、パート・派遣、請負等非正規雇用者が拡大してきています。非正規労働者は、すでに全労働者の１／３を超え、「低賃金・低処遇・有期雇用契約」の不安定雇用となり、所得格差、貧富の格差は一層拡大し、深刻な社会問題となっています。
また、景気回復が言われるものの、失業率は依然として４％台に高止まりしており、特に青年層、高齢者層の就業状況は厳しい状況のままとなっています。
つきましては「雇用の安定」、「健康で文化的な生活」を求める立場から以下要請いたします。
記
１、雇用保険制度、社会保険制度の拡充・整備について
（１）雇用保険の失業給付期間の延長について、1年以上の長期失業者については最長２年に延長するなどの改善を行うこと
（２）新卒者で就職を希望しながら就職できなかったものについても、雇用保険制度の適用対象者にするなどの改善を行うこと（失 業給付、教育訓練給付等）。
（３）定年退職の場合、「高齢者継続雇用制度」から排除され、かつ、本人に就業の意志がある場合は、「倒産・解雇等による離職 者」と同様な者して取り扱うこと。
（４）パート・契約・派遣等の短期雇用者の雇用保険適用枠を更に拡大すること。並びに社会保険加入を強力に指導すること
特に、派遣会社・請負会社等に雇用・社会保険加入を指導、徹底すること。また、私立大学、私立学校等の非常勤講師の社 会保険加入を徹底すること。
（５）雇用保険、厚生年金等の社会保険について、企業が負担金を滞納し、社会保険から脱退する動きが依然として後を絶たない 。 このような企業に対しては、制度の趣旨を改めて理解させると同時に、脱退させないように柔軟な対応と指導を行うこと。
２、反失業・雇用対策について
（１）高年齢者雇用安定法による高齢者雇用の義務化を徹底し、定年延長、再雇用制の実効性を確保し、希望する者は全員雇 用するよう指導を強めること。
（２）企業のリストラにあたっては、社会的責任を自覚させ、解雇権乱用用法理、整理解雇の４要件を周知徹底し、雇用の「安定 確保」のために充分配慮するよう指導すること。
（３）「失業・雇用確保」対策として、国並びに自治体等による雇用確保・失業対策事業を引き続き強化し、働く場の確保とそのた めの資金援助等の施策を取ること。
（４）外国人研修生・実習生の生活と権利・人権のための施策を早急に確立すること。
職業選択の自由を剥奪している、現行制度の抜本的見直しを行うこと。
また、外国籍労働者の在留資格、在留期限などの報告届出義務を撤回すること。
（５）労災保険の民営化に反対であり、 労災保険制度の充実・改善を行うこと。
（６）新卒者の就業確保のため、国並びに地方自治体は産業界に正規雇用者の採用枠を拡大することを強力に働きかけること。
３、労働法制に関する要請について
（１）従業員代表者制度による従業員代表の選出に当たっては、選挙などによる民主的手続を厳格な要件とすること。また非正 規労働者の代表を加えたものとすること。
（２）非正規労働者の声を反映する施策について
労働関係法規が非正規労働者の雇用形態ごとにどのように適用され、また声を反映しているかているか実態を調査し、制度 の適正な運用を確立するため、行政、事業主、労働者（非正規労働者の代表）で構成する「非正規労働者の労働環境に関す る懇談会（仮称）」を設置すること。
（３）労働契約法案を撤回（取り下げ）、新たに労働者のための労働法制を制定すること。
①労働契約の変更には本人同意の原則を明文化すること。
②解雇の金銭解決方式をの導入を行わないこと。
③就業規則による労働条件の変更を労働契約の変更としないこと。またいわゆる変更 解約告知制度の導入を行わないこと。
④労働者が退職の意思表示を行った時には、１４日間に限って、その届出・意思表示を撤回した場合には届け出はなかったも のとすること。
⑤労働契約法における労働者の定義について、その対象範囲を使用従属性のみならず、経済的従属性を考慮したものとし、 いわゆる請負労働者、業務委託労働者の保護をはかること。
⑥「労働契約承継法」の対象範囲について、会社分割だけでなく「合併、営業譲渡」についても対象とするように法改正を行うこ と。
（４）労働時間規制の緩和を行わないこと。
①「事業場外みなし労働」の対象業務についてについて法を厳格に運営すること。と。
②「管理監督者」について、基発１５０号を厳密に適用すること。またサービス残業の摘発を強め、悪質な使用者に対しては送 検等、厳格に対処すること。
③自律的労働時間制度（ホワイトカラーイグゼンプション）を導入しないこと。
④在宅勤務者への無制限の「見なし労働」容認、裁量労働制の要件緩和を行わないこと。
⑤残業賃金の割増率を一律５０％とし、長時間労働を禁止する上限時間の規定を設けること。また、時間外割増率の中小企業・ 地方企業の除外を行わないこと。
（５）賃金について
①産別最賃制度の維持改善を図ると共に、事業主の支払い能力規定を削除し健康的な生活ができる賃金に引き上げること。
②最賃審議会に中小零細企業労働者、非正規労働者の声を反映させるシステムを作ること。
③同一労働に従事する労働者にあっては正規職と非正規職、性別、、都市と地方、国籍による賃金差別を法律によって禁止す ること。
④入札等、公契約にあっては、当該契約の事業に従事する労働者が生活できる賃金の確保を義務づけること。ＩＬＯ９４号条約 を批准し、所要の法改正を行うこと。
（６）労組法、派遣法、介護・育児法その他について
①労働委員会命令の実効確保のために仮執行制度の導入を検討すること。
②労働者派遣法を改悪しないこと。
派遣労働者について、派遣先企業による事前面接を解禁しないこと。また最長派遣 期間を越えて派遣を受けいれ場合、速やかに直接雇用とするよう指導を強化するこ と。
④偽装請負の摘発を強め、違反企業は速やかに公表し、また罰則強化を図ること。
④介護・育児休業法のパート、派遣など非正規職労働者にあっても取得できるよう改善し、また使用者への啓発を強めること。
⑤女性労働者に対する全ての間接差別の禁止を明文化すること。また、同一労働における均等待遇を実現すること。（均等待 遇の法制化の実現）
⑦ハローワーク事業を充実させ、民間職業紹介事業の拡大を行わないこと。
以 上
（０７年６月１８日提出）
労政審・労働条件分科会に対する要請書
労政審委員の皆様におかれましては、ご多忙のなかご苦労様です。
さて、中断されていた労政審・労働条件分科会が再開されましたが、9月11日の分科会には、厚労省側から「労働契約法制及び労働時間法制の今後の検討について(案）」が提示され、今後は月3回という速いペースで分科会の開催が決まりました。
今回、厚労省側から提示された検討項目は、6月に提示された厚労省「素案」とほぼ同じ課題項目であり、どの課題項目も「検討を深める」として労政審委員の検討・判断に基づくようにしていますが、すでに厚労省側の模範解答は出されており、厚労省「素案」へと結論を導こうとしているのがよくわかります。
この「労働契約法」の制定や「労働時間規制」の適用除外等の課題は、労働法制の根幹的な課題であり、拙速な結論は避けるべきであります。私たちは、労政審・労働条件分科会が早期結論を出すことに「反対」であり、厚労省「素案」をベースとした結論を出すことにも「反対」であります。
１、労働契約法制につて
（１）「基本的な考え方」について
提起されているように産業構造の変化や就業形態の多様化、個別的労使紛争の激増 等の状況にあるなかで労働契約法制の必要性については認めるものです。その場合、 「労使対等」の原則の上に、労働者の採用（内定・本採用）と取消の規制、賃金・配 転・出向・転籍等の労働条件変更の規制、解雇の規制、有期労働契約の規制、個人請 負・業務委託などを労働者として規定、安全配慮義務の明確化等のルール化が検討さ れるべきです。しかし、「研究会」報告や厚労省「素案」等で示されたものは、企業 リストラで使用者側による一方的な労働条件の「不利益変更」が横行している実態、 「長時間労働」が蔓延し「過労死・疾病・労災事故」の多発等の劣悪な労働現場の実 態、「労使対等」の原則も形骸化している実態等について、その原因を指摘し、改善 しようとしていない。むしろ、市場原理の「経営の論理」が先行して、そのような実 態にあることを前提として、労働者・労働組合の「権利」を後退させるものとして新 たなルール化が検討されているのである。このような労働契約法制には反対である。
（２）「労働契約の成立、変更等」について
ここでは、「労働契約の成立、変更」と合わせ、「就業規則の効力、変更」等につ いて「検討を深める」となっている。
①ここでの重要課題は、「就業規則の変更」という「労働条件の改悪」のルール化で ある。「素案」では、「過半数組合」との合意があれば「合理的」なものとするこ と。また、「過半数組合」がない場合は「すべての労働者を適正に代表する者」と いう表現で「労使委員会」の決議があれば「法的効果」を与えるとしている。
②これは、組合の組織率が18.7%という状況のなかでは、職場に「労使委員会」を設 置することを基本とするものであり、「労使対等」の原則と言いながら実質的には 経営者側の独断決定を容認するものである。また、「過半数組合」がある場合は「労 使合意」方式に変更することにより、「過半数組合」を取り組もうとするやり方で ある。これは、職場の団結権や少数派組合を形骸化するものである。
③ましてや、就業規則の変更で「不利益変更」となる個別労働者も「合意」したもの とされる。これは、不服がある場合の裁判での「立証責任」が労働者側に求められ るという不当なものである。また、労働条件の「本人同意原則」を無視し、労働者 の権利を侵害するものである。
（３）「主な労働条件に関するルール」について
ここでは、「判例や実務に即して、安全配慮義務、出向、配転、懲戒等についてル ールを明確にする」ことについて「深く検討する」となっている。
①この課題について「素案」では、転勤・出向は「就業規則が不合理」でない限り、 労働者の個別承諾は「不必要」、転籍は承諾が「必要」としている。転勤・出向に ついても他の都道府県などの遠距離転勤、他社への出向等は、労働条件の「不利益 変更」を伴う例が多いのである。それが就業規則に記されていれば経営者側の判断 でできるということであり、労働条件の「本人同意原則」に反し、労働者の権利を 侵害するものである。
②また、「素案」では、個別の「労働契約の変更」（勤務地・賃金等の変更）につい て、労働者が異議をとどめて承諾した場合、「異議をとどめたことを理由に解雇は できない」としている。これは、当然のことである。しかし、別な言い方をすれば、 労働条件の「不利益変更」に反対し、応じなかった場合は「解雇」できるというこ とである。これは、「研究会」報告にある労働条件の「本人同意原則」を無視する 「雇用継続型契約変更制度」が生きているということであり、使用者側の権限を一 方的に強化し、労働者の権利を侵害するものである。
（４）「労働契約の終了等」について
ここでは、「整理解雇の4要素」についてと解雇の「金銭解決の仕組み」について 「検討を深める」となっている。
①今回の提示では、整理解雇について「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相 当であると認められない場合」の4要素（人員削減の必要性、解雇回避措置、解雇 対象者の選定方法、解雇に至る手続き）を含めて「総合的に考慮して判断されるこ ととする」ことを「検討を深める」としている。これは、整理解雇の「4要件」を 「4要素」と後退した表現して、それぞれ「個別判断」するのではなく、総合的に 「考慮・判断」するものへと後退させるものである。
②解雇の「金銭解決」方式について、「素案」の考え方では、「紛争の早期解決」、「原 職復帰が困難」等を理由に解雇の「金銭解決」の仕組みを検討するとしている。し かしこれは、裁判で不当解雇の判決が出されても「金銭解決」し、原職復帰させな いということである。これは、「組合役員」や会社に「不都合な者」等を職場か ら排除することを可能とするものであり、労働者の職場復帰の権利を奪い、経営者 側の「解雇権の濫用」を助長させるものである。
（５）「有期労働契約」について
ここでは、有期労働契約について、やむえない理由がない限り「中途解約」はでき ないこと、「反復更新」のないよう十分配慮することを「検討を深める」としている。
①有期労働契約について、「素案」では「一定期間（例えば1年）」又は「一定回数（例 えば3回）」を超えて雇用が継続している場合は、「期間を定めない契約の優先的な 応募機会の付与」と「雇止め予告」の対象を「検討」としていたが、「規制改革・ 民間開放推進会議」等の圧力ですでに大きく後退したものとなっている。
②パート・派遣・契約等の非正規労働（有期労働契約）が「偽装請負」の脱法行為に も象徴されるように、いかに「不安定雇用」で、「低賃金・低処遇」の実態にある かを明らかにされておらず、労政審委員の共通認識にしていないことである。実態 を共通認識にすれば、非正規労働（有期労働契約）の範囲を規制することであり、 また、賃金、休暇制度、社会保険、年金等で均等待遇化を法制化すべきである。
（６）「国の役割」について
ここでは、労働契約法は「罰則をもって担保」されたり、「監督指導」が行われる ものではないこと。国の役割は、労働契約法の「解釈」・「周知」を行うことについ て「検討を深める」としている。
①これは、「労使自治」が原則であり、そのための労働契約法であると言いながら国 の責任放棄である。「労使が実質的に対等な立場で労働条件を決定する」ことが原 則であるが、多くの場合、「経営者と労働者」、「経営者と労働組合」という労使の 「力関係」が対等ではなく、就業規則の改悪や労働条件の不利益変更が経営者側の 独断決定で行われている実態が多いのである。
②このことからも労使関係の安定的・健全な発展のためには、労働契約法は「強行規 定」を中心に作られるべきである。そして、法の「解釈」・「周知」にとどまらず、 監督・指導が行われるべきである。そして、法を守らない悪質企業を公表したり、 改善勧告などを行うべきである。
２、労働基準法について
（１）「働き方を見直し仕事と生活のバランスを実現するための方策」について
ここでは、長時間労働対策として「一定時間数を超えて時間外労働させた場合の割 増賃金の引き上げ」について、「経営環境や中小企業の実態を踏まえ」つつ「検討を 深める」、また、当該割増率の引き上げ分について「休日付与」の選択の「検討を深 める」としている。
①これは、「素案」では、長時間労働の抑制と疲労回復の手段として、①月40時間以 上の時間外労働に「1日の休日」、②月75時間以上の時間外労働に「2日の休日」 の付与、②月30時間を超えた時間外労働の割増賃金を2.5割~5割へ引き上げ、ま た、割増賃金の引き上げ分について、金銭ではなく「休日付与」を検討するとして いました。しかしこれも、「規制改革・民間開放推進会議」等の圧力で全面後退し た検討となっていることである。
②労働現場の実態は、労働時間の二極化が進み、長時間労働は月60～100時間とい う残業（過労死予備軍）をせざるを得ない労働者が増えており、「土日」休みや有 給休暇も取れないという職場の実態をどう見ているのかである。それは、企業リス トラで人員削減と非正規の拡大で、少ない人員で増大する業務量の処理を競争主義 ・成果主義の下で酷使されているのです。むしろ、経営の安定化のためにも、仕事 と生活のバランスのためにも、「1日8時間・週40時間」という労働時間規制を守 らせること、そのためには必要人員を配置させ、悪しき競争主義・成果主義をやめ させて、労基法違反の経営者への罰則の強化と違反企業を公表する体制の強化こそ 必要である。
（２）「就業形態の多様化に対応し、仕事と生活のバランスを確保しつつ、
新しい働き方ができるようにするための方策」について
ここでは、「スタッフ職等の中間層の労働者に権限や裁量を与える」例が見られる、 「一層の自己実現や能力発揮」のために「ホワイトカラー労働者の自律的な働き方を 可能とする制度の創設」について「検討を深める」と、また、企画業務型裁量労働制 について、中小企業においても活用できるように「対象業務の範囲やその手続き」の 見直しの「検討を深める」としている。
①つまり、「自律的労働制度」を創設し、法定休日（労基法35条）と年次有給休暇（同59 条）を除いて労働時間規制を適用除外することを検討するというのである。この「自 律的労働制度」は、「研究会」報告では「係長級」「チームリーダー級」を対象と し、日本経団連は「年収400万円以上」を対象と主張してきている。また、先の「素 案」では「労働時間や業務指示について自己調整できる者、年収が一定以上の者」、 「全労働者の一定割合以内」としている。
②これは、「日本型エグゼンプション」として、多くの労働組合や労働弁護団等の反 対意見が強いなかで、今回は制度として発足させ「小さく産んで、大きく育てる」 という戦略なのである。これまでもパート等非正規労働は「一時的・臨時的」業務 として限定してスタートしたものが、いつの間にか全労働者の33%までにも拡大 してきました。派遣労働についても「専門的知識・業種」としてスタートしながら、05 年度から製造業にまで拡大してきたことからも明らかです。
③この「自律的労働」の対象とされる「係長級」「チームリーダー級」や「30才代」 「40才代」は、働き盛りで月60時間～100時間を超えて残業をしている者が多い 実態にある。つまり、「自律的労働」を創設し、「1日8時間・週40時間」労働と いう労働時間規制から適用除外することは、現実の「長時間労働、サービス残業・ タダ働き」を容認し、合法化することとなり、「過労死・過労自殺」や「脳・心臓 疾患」、「疾病・労災事故」等を増大する結果になるだけなのです。
④企画業務型裁量労働制の対象業務の範囲やその手続きを見直すということは、使い かってのよい企画業務型裁量労働制にして、中小企業レベルでも活用できるように し、「1日8時間・週40時間」労働の労働時間規制の適用除外を拡大する以外の何 ものでもありません。企業リストラで長時間労働と過労死や健康障害が多発してい る労働現場の実態をしっかりと把握するならば、企業のモラルを問い、規制を強化 すべきなのです。
等々。 以上
（０６，９，２７提出）
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
「労働契約法制及び労働時間法制のあり方について（案）」の
厚労省「素案」に対する「反対」の申し入れについて
厚労省「素案」は労働法制の全面改悪であり「反対」です
労政審委員の皆様におかれましては、ご多忙のなかご苦労様です。
さて、厚労省は、6月13日、労政審・労働条件分科会に対し、「労働契約法制及び労働時間法制のあり方について（案）」という厚労省「素案」を出しました。この厚労省「素案」について、以下の点から労働法制の全面改悪であり「反対」です。また、反対意見があるなかで7月中に「中間まとめ」を強行することにも反対します。
労働契約法制関係について
１、「就業規則の変更」という「労働条件の改悪」について、「過半数組合」との合意があ れば「合 理的」なものとする。また、「過半数組合」がない場合は「すべての労働者を 適正に代表する者 」という表現で「労使委員会」の決議があれば「法的効果」を与える としています。
２、これは、組合組織率が18.5%という状況のなかでは、職場に「労使委員会」を設置す ることを 基本としており、「過半数組合」がある場合は「労使合意」方式に変更するこ とにより、「過半数 組合」を取り組もうとしている。まさに、少数組合を形骸化し、職 場の団結権を侵害するもので あり「反対」です。
ましてや、「就業規則変更で不利益」を受ける個別労働者も「合意」したものとされ、 不服が ある場合の「立証責任」を労働者側に求める不当なものである。これは、労働条 件の「本人同 意原則」を無視し、労働者の権利を侵害するものであり「反対」です。
３、転勤・出向は「就業規則が不合理」でない限り、労働者の個別の承諾は「不必要」、 転籍は 承諾が「必要」としている。また、個別の「労働契約の変更」（勤務地・賃金等 の変更）について 、労働者が異議をとどめて承諾した場合、「異議をとどめたことを理 由に解雇はできない」とし ている。これは、当然のことである。しかし、別な言い方を すれば、労働条件の「不利益変更」 に反対し、応じなかった場合は「解雇」できるとい うことである。つまり、「研究会」報告にある労 働条件の「本人同意原則」を無視する 「雇用継続型契約変更制度」が生きているということで あり、使用者側の権限を一方的 に強化するものであり「反対」です。
４、解雇について、「紛争の早期解決」、「原職復帰が困難」等を理由に解雇の「金銭解決 制度」 の導入をするとしている。しかしこれは、裁判で不当解雇の判決が出されても「金 銭解決」し、 原職復帰させないということである。これでは、「組合役員」や会社に「不 都合な者」等が職場 から排除されることとなり、経営者側の「解雇権の濫用」を助長さ せるものであり「反対」です。
５、有期労働契約のルールの明確化については必要なことであるが、何よりも賃金、休暇 制度 、福利厚生、社会保険、年金等で正社員との均等待遇化を法制化すべきです。
労働時間制度関係について
１、「自律的労働」に従事する者は、法定休日（35条）と年次有給休暇（39条）を除く労 働時間規 制を適用除外としている。その自律的労働とは、労働時間や業務指示等につい て自己調整 できる者、年収が一定水準以上の者等としている。また、全労働者の一定割 合以内にするこ とも「慎重」に検討するとしています。
２、これは、「研究会」報告では、「係長級」「チームリーダー級」が「自律的労働」の対 象として出 されてきた経緯にある。また、日本経団連は「年収400万円以上」を対象と 主張してきている。 厚労省や日本経団連の狙いは、このレベルの労働者を「自律的労働」 の対象として「36協定」 の適用除外を想定ているのです。
３、それを、今回の厚労省「試案」では対象範囲を狭めてきている。それは、「日本型ホ ワイトカ ラーエグゼンプション」として、多くの労働組合や労働弁護団等の反対意見が 強いなかで、今 回は制度として発足させ「小さく産んで、大きく育てる」という戦略な のです。これまでもパート 等非正規労働は「一時的・臨時的」業務として限定してスタ ートしたものが、いつの間にか全 労働者の33%までにも拡大してきました。派遣労働 についても「専門的知識・業種」としてスタ ートしながら、05年度から製造業にまで 拡大してきたことからも明らかです。
４、「自律的労働」の対象とされてゆく、「係長級」「チームリーダー級」や「30才代」「40 才代」は、 働き盛りで月60時間～100時間を超えて残業をしている者が多い実態にあ り、「過労死・過労 自殺」や「脳・心臓疾患」で倒れている労働者も多いのである。つ まり、「自律的労働」として「 36協定」から適用除外する制度は、サービス残業・タダ 働きを合法化する制度であり、「過労 死・過労自殺者」や「脳・心臓疾患者」を増大す ることとなるものであり「反対」です。
５、また、長時間労働の抑制と疲労回復の手段として、①月40時間以上の時間外労働に 「1日 の休日」、②月75時間以上の時間外労働に「2日の休日」の付与、②月30時間を 超えた時間 外労働の割増賃金を2.5割~5割へ引き上げ、また、割増賃金の引き上げ分 について、金銭で はなく「休日付与」を検討するとしています。
６、この割増賃金の引き上げと休日増について否定するものではないが、月60～100時 間とい う残業（過労死予備軍）をせざるを得ず、土日休みや有給休暇も取れないという 職場の実態 の本質を見ていない。それは、リストラで人員削減され、少ない人員で増大 する業務量の処 理を競争主義・成果主義で酷使されているのです。
むしろ、経営の安定化のためには、必要人員を配置させ、悪しき競争主義・成果主義 をやめ させて、労基法違反の経営者への罰則の強化と違反企業・経営者を公表する体制 の強化こ そ必要です。
2006年6月20日
全 国労働組合連絡協議会（全労協） 議長 藤崎 良三
労政審・労働条件分科会
００ 委員殿
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
2006年 5月
日
厚生労働大臣
川崎 二郎 殿
全国労働組合連絡協議会（全労協） 議 長 藤崎 良三
２００６年度 要 請 書（案）
貴職におかれましては労働者の生活向上のためにご尽力いただき御礼申し上げます。
さて「雇用の多様化」に対応するためと称して、この間労働法制の規制緩和が進んできた。その結果、正社員を削減し、パート派遣等非正規雇用を拡大してきている。非正規労働者は、すでに全労働者の１／３となり、「低賃金・低処遇・有期雇用契約」の不安定雇用となり、所得格差、貧富の格差はますます拡大し、大きな社会問題となっています。
また、景気回復が言われ失業率は好転したとはいうものの、依然４％台の効率にあり、特に青年層、高齢者層の就業状況は厳しい状況のままとなっています。
つきましては「雇用の安定」、「健康で文化的な生活」を求める立場から以下要請いたします。
記
１、雇用保険制度、社会保険制度の拡充・整備について
（１）雇用保険の給付期間について、再就職先がなく1年以上の長期失業者については 最長２年に延長するなどの改善を行うこと（延長期間の支給率の減額可）。
また、技術・技能の教育訓練等の継続中は、選別なく保険給付を継続すること。
（２）定年退職の場合、「高齢者継続雇用制度」から排除され、かつ、本人に就業の意 志がある場合は、「倒産・解雇等による離職者」の給付を適用すること。
（３）新卒者で就職を希望しながら就職できなかったものについて、雇用保険制度の適 用対象にするなどの改善を行うこと（失業給付、教育訓練給付等）。
（４）パート・契約・派遣等の短期雇用者の雇用保険適用枠を更に拡大すること。また 派遣会社等に雇用保険加入を強く指導、徹底すること。
特に私立大学、私立学校等の非常勤講師の社会保険加入を徹底すること。
（５）雇用保険・厚生年金等の社会保険について、企業側負担金を滞納し、社会保険か ら脱退する動きが依然として後を絶たない。このような企業に対しては、制度の趣 旨を改めて理解させると同時に脱退させないように柔軟な対応と指導を行うこと。
２、反失業・雇用対策について
（１）高年齢者雇用安定法による高齢者雇用の義務化を徹底し、定年延長、再雇用制 の実効を確保するために、希望する者は全員雇用するよう指導を強めること。
また、継続雇用制度の対象者に関わる基準事例集（事業者向け）を撤回すること。
（２）企業リストラにあたっては、企業の社会的責任を自覚させ安易な人員整理を行う ことなく、雇用の「安定確保」のために充分配慮するよう指導すること。整理解 雇四要件等の解雇権乱用法理を周知すること。
（３）「反失業・雇用確保」対策として、国並びに自治体等による雇用確保・失業対策 事業を引き続き強化し、働く場の確保とそのための資金援助を行うこと。
（４）移住労働者の雇用、生活と権利・人権のための政策を早急に確立すること。
（５）労災保険の民営化に反対であり、労災保険制度の充実・改善を行うこと。
（６）新卒者で就職を希望する者の全員就業確保のために国並びに自治体として、産業 界・商業界に採用枠を追加拡大することを強力に働きかけること。
３、労働法制に関する要請について
（１）労働者代表の選出に当たっては民主的手続きを厳格な要件とすること。また非正 規労働者の代表を加えたものとすること。
（２）非正規労働者の声を反映する施策について
①労働関係法規が非正規労働者の雇用形態ごとにどのように適用され、また声を 反映しているかているか実態を調査し、制度の適正な運用を確立するため、行 政、事業主、労働者（非正規労働者の代表）で構成する「非正規労働者の労働 環境に関する懇談会（仮称）」を設置すること。
（３）「労働契約法制のあり方に関する研究会」報告に基づいて、労働契約法制の制定 を行わないこと。
①整理解雇の四要件、解雇権乱用法理に基づきを解雇制限法を制定すること。
②解雇の金銭解決方式をの導入を行わないこと。
③変更解約告知の導入を行わないこと。
④退職について勧奨をうけ、あるいは強要によってやむなく退職届を提出した時には、 二週間に限って、その届けを撤回した場合には届け出はなかったものとすること。
⑤就業規則による労働条件の変更は全従業員の２／３の同意を要件とすること。
⑥「労働契約承継法」の対象範囲について、会社分割だけでなく「合併、営業譲渡」 についても対象とするように法改正を行うこと。
⑦労働契約の対象範囲については、使用従属性のみならず、経済的従属性を考慮 したものとし、いわゆる請負労働者、業務委託労働者の保護をはかること。
（４）労働時間規制の緩和を行わないこと。
①「時短促進法」の廃止を中止し、全ての企業で年間１８００時間労働を実現させる こと。
②サービス残業の摘発を強めること。また悪質なサービス残業に対しては、１００％ の付加金支払いを義務づけること。
③自律的労働時間制度（ホワイトカラーイグゼンプション）を導入しないこと。
④在宅勤務者への無制限の「見なし労働」容認、裁量労働制の要件緩和を行わないこ と。
（５）賃金について
①産別最賃制度の維持改善を図ると共に、地域最低賃金を健康的な生活ができる賃金 に引き上げること。
②最賃審議会に中小零細企業労働者、非正規労働者の声を反映させるシステムを作る こと。
③同一労働に従事する労働者にあっては正規職と非正規職との賃金格差を法律によっ て禁止すること。
④入札等、公契約にあっては、当該契約の事業に従事する労働者が生活できる賃金の 確保を義務づけること。ＩＬＯ９４号条約を批准し、所要の法改正を行うこと。
⑤成果主義・能力主義の名目による「賃金引き下げ」は「不利益変更」として禁止を 明文化すること。
（６）労組法、派遣法、介護・育児法その他について
①労働委員会命令の実効確保のために仮執行制度の導入を検討すること。
②派遣労働者について、派遣先企業による事前面接を解禁しないこと。
③期限を越えて派遣を受けた場合速やかに直接雇用とするよう指導を強化すること。
④介護・育児休業法の改正が行われたがパート、派遣など非正規職・有期雇用労働者 にあっては取得できない実態があり、引き続き有効に利用できるために改善し、ま た使用者への啓発を強めること。
⑤女性労働者に対する均等待遇、間接差別の禁止を明文化すること。（均等待遇の法 制化の実現）
⑦民間職業紹介事業の拡大を行わないこと。
200４年 １月 日
厚生労働大臣
坂口 力 殿
全国労働組合連絡協議会（全労協）
議 長 藤崎 良三
０４年 対政府要請書（案）
失業率は、5%台半ばの高失業状態が3年も続いている。依然として、失業・雇用情勢は最悪の状況にある。これは、この間のグローバル化とデフレ経済という状況下での小泉「構造改革」による行革・規制緩和政策と繰り返される企業リストラの結果である。
この間の「雇用の多様化・流動化」と称しての労働法制の規制緩和は、正社員を削減し、パート等非正規雇用を拡大してきている。その結果は、「低賃金・低処遇」の不安定雇用が増大すると同時に、離職・転職者は再就職の道がない、希望を胸にした高卒・大卒等の新卒者も就職先がないという状況をつくり出している。これらは、安定した「雇用を破壊」するものであり、労働者国民に「雇用不安」と「社会不安」をつくり出すものとなっている。
しかし、小泉内閣は、有効な雇用対策を打ち出せないばかりか、雇用保険制度を改悪したり、更なる労働法制の規制緩和を進め、企業リストラが繰り返されるという状況にあります。
「雇用の安定」は、憲法で保障された「労働権」「生存権」にも関わるものです。この失業・雇用情勢が最悪という状況下にあって、政府は責任をもって「失業・雇用対策」や雇用保険制度等のセイフティネット対策を拡充すべきです。
全労協は、下記の通り「反失業・雇用対策」等について要請しますので、誠意ある回答を求めます。
記
１、雇用保険制度・セイフティネットの拡充・整備について
（１）現在、政府が進めている「雇用確保対策」・セイフティネット対策等の内容について明らか にすること。
（２）長期不況・デフレ経済下で、しかも、失業率5%台半ばという高失業状態のなかで、10兆 円規模の「緊急雇用対策基金」を創設し、雇用対策・セイフティネットを拡充すべきであるこ と。
（３）雇用保険について、保険料の1.6%への引き上げ（05年度から1.6%に、03、04年度は 1.4%据え置き、2%の弾力措置）に反対であり、雇用保険制度の抜本的改善を行うこと。
（４）雇用保険の給付期間について、再就職先がなく1年以上の長期失業者については最長 ２年に延長するなどの改善を行うこと（延長期間の支給率の減額可）。
また、技術・技能の教育訓練等の継続中は、選別なく保険給付を継続すること。
（５）定年退職の場合でも、当該の会社に定年退職後の「高齢者継続雇用制度」等がない場合
で 、かつ、本人に高齢者就業の意志があり就業活動をする場合は、「倒産・解雇等による離 職者」の給付を適用すること。
（６）新卒者で就職を希望しながら就職できなかったものについて、雇用保険制度の適用対象 にするなどの改善を行うこと（失業給付、教育訓練給付等）。
（７）雇用保険３事業についても、事業の整備・拡充を行うこと。
（８）失業率５％台という状況が続くなかで、「全国給付延長」について柔軟に運用して、具体 的に適用すること。
（９）雇用流動化や非正規・有期雇用化が進むなかでは、セイフティーネットとして雇用保険制 度の果たす役割は大きい。パート・契約・派遣等の短期雇用者の雇用保険制度の加入を徹 底し、使用者側を強く指導すること。
また、雇用保険・厚生年金等の社会保険について、企業側負担金を滞納し、社会保険から 脱退する動きもある。このような企業に対しては、制度の趣旨を改めて理解させると同時に 脱退させないように柔軟な対応と指導を行うこと。
（１０）能力開発、職業・教育訓練制度の改善・充実について
A、現下の雇用・失業情勢に応じた璃・転職者や在職者に対する職業能力開発（エンプロイ アビリティ）を拡充し、雇用・就業の充実を図ること。
B、産業構造の変化や技術革新に対応し、公共職業訓練の充実を図ること。官民役割分 担を理由とした公共職業の統廃合・縮小を行わないこと。
C、地域ニーズに応じた職業能力開発をするために国と地方の役割分担を明確にして地方 分権を推進すること。
D、職業能力開発関係の各種助成・給付金の制度を拡充し、中小企業における活用の促進 を図ること。
E、新卒未就職者についても職業訓練事業が受けられるようにすること。
（１１）財源・負担割合について
①掛け金の負担割合について、労使折半方式から労働者１／３、使用者２／３に改めるこ と。
②雇用保険担当の職員（公務員）の人件費等の事務経費については、当然、全額国庫負 担とし、掛け金は給付事業に回すこと。
③失業者の増大、給付期間延長等で雇用保険財政が財源不足になる場合は、緊急対策 として国庫負担による財政負担を行うこと（緊急雇用対策基金より）。
２、反失業・雇用対策について
（１）政府の04年度の「雇用対策」について明らかにすること。
この間進めてきている緊急地域雇用対策による「教員補助要員・森林整備要員・警察補助 要員」等の採用について正規雇用とすること。また、雇用保険給付の対象とすること。
（２）国・各自治体において、現業系・行政系を問わず、緊急的に正規職員としての採用枠を 拡大するなど雇用対策をはかること（教員、消防、清掃、水道・下水道、交通、保育、介護、行 政系等々）。
（３）企業リストラにあたっては、企業の社会的責任を自覚させ安易な人員整理を行うことなく、 雇用の「安定確保」のために充分配慮するよう指導すること。
（４）「労働契約承継法」について、会社分割だけでなく「合併、営業譲渡」についても対象とするよ うに法改正を行うこと。また、労使協議を充分行うよう企業を指導すること。
（５）会社倒産等で雇用確保のため自主生産活動を行っている組織に対しても雇用調整助成 金を支給対象とすること。
（６）雇用調整助成金制度について、「特定雇用調整業種」及び「不特定不況業種」について も打ちきることなく継続して適用できるようにすること。
（７）「雇用の安定、維持・確保」対策として、中小・零細企業に対する長期・無利子の公的資 金援助（特別融資）を行うこと。
（８）「反失業・雇用確保」対策として、国並びに自治体等による雇用確保・失業対策事業を創
設（緊急雇用対策基金）し、働く場を確保とそのための資金援助を行うこと。
雇用対策の例
A、環境保全・水源保全は２１世紀の重要な課題である。水資源の涵養も兼ねた国有林野の 植林・森林整備を進め、雇用の創出を図ること（仮称、水源・森林整備事業団）。
B、難民救援のために減反地を利用した食糧生産事業を行い、雇用を創出をはかること。
C、ゴミは重要な環境・社会問題である。ゴミの再利用としての有機肥料化・資源化施設の建 設を促進し、雇用の創出を図ること（都市と地方の提携）。
D、緑と環境、エネルギー対策として、風力発電、太陽発電等の自然エネルギーの開発を推 進し、雇用の創出を図ること。
E、３０人学級制の実施と専門教師（パソコン・音楽・体育・生活相談等）の配置による、教育 の充実を図ると同時に、雇用の創出を図ること。
F、サービス残業の廃止の指導強化、労働時間の短縮・ワークシャーリング等による雇用の 創出を図ること。
G、高齢化社会を迎え、医療・介護サービス、福祉等の要員、施設増等の事業計画を前倒し で実施し、雇用の創出を図ること。
H、高齢者、障害者等の住み易いバリヤフリーの都市づくり（歩道・駅舎・公園・公共施設等） を推進し、雇用の創出を図ること。
（９）移住労働者（外国人労働者）の雇用確保と権利・人権の擁護のための制度・政策を確立す ること。
（10）労災保険制度の民営化反対、労災保険制度の充実、改善を行うこと。
３、新卒者の就職先の確保について、
今年の高卒・大卒・短大卒等の新卒者の就職状況は、例年になく悪るいことが報道されて いる。特に、高卒の就職率の悪化が伝えられている。希望を胸にした新卒者の雇用確保は、 政府・自治体、産業界としての社会的責任でもある。
以下の通り、新卒者の雇用確保対策を要求するので最善の努力をすること。
（１）新卒者で就職を希望する者の全員就業確保のために国並びに自治体として、産業界・商 業界に採用枠を追加拡大することを強力に働きかけること。
（２）また、新卒者の雇用枠拡大分については雇用調整助成金の適用対象とすること。
（３）国並びに自治体としても、行政系、現業系について、このデフレ・大不況下の特別措置と して採用枠の追加的な拡大措置をとること。また、国はその指導をすること。
（４）企業は採用内定者について、企業の社会的責任として、採用内定者の取り消し等を行わ ないように強力に指導すること。
（５）新卒者の多数が就職浪人になることは、社会の健全な発展のためにもマイナスであり、そ れは、政府・行政、企業の社会的責任である。政府・行政を挙げて就業確保のために万全 をつくすこと。
また、雇用保険の適用対象とすること。
４、労基法・労働法制に関する要請について
この間、「雇用の多様化・流動化」と称して、労基法をはじめとする労働法制の規制緩和策 が進められてきました。その結果は、正社員を削減し、「低賃金・低処遇」のパート等非正規・ 不安定労働が拡大されてきています。現在、政府・労政審において、更なる労基法・労働法制 の規制緩和が検討されています。これは、労働者の雇用安定・権利のためではなく、企業リス トラを支援する以外の何ものでもありません。
全労協は、以下のとおり、労基法・労働法制に関わる要請をしますので誠意ある回答を求 めるものです。
（１）労働時間規制の緩和策として、「一定収入」以上は36協定適用除外にする等が検討され ているが、これは「サービス残業」を合法化するものであり、反対であること。
（２）ＮＰＯ法人等への最低賃金の規制緩和が検討されているが、これは、最低賃金を下回る 労働者を正当化するものであり、反対であること。
（３）パート労働が25.5%（非正規労働は30%を越える）に拡大している。「低賃金・低処遇」の パート等非正規労働を拡大しないよう企業指導を行うこと。
（４）パート労働等の「均等待遇」について、政府は「均衡処遇」の「指針」による行政指導では なく、「均等待遇」として法制化をはかること。
（５）裁判所で「解雇無効」と判断された場合の「金銭解決」方式の導入について検討されてい るが、これは、昨年の労基法「改正」の経過からも不当であり、また、経営者に「解雇自由」 の権利を認めるようなものであり、反対であること。
（６）雇用の安定を図るために「判例・法理」に基づく「解雇制限法」を制定すること。 |
|
| Copyright(C) 2003 zenrokyo. All Rights Reserved.
|
|
